ボストン・バルカン協会

1969年に設立されたマサチューセッツ州ボストン・バルカン協会は、ボストンの黒人およびラテン系消防士による地域密着型の非営利団体です。^[1] 彼らの使命は、都市部のボストン市民が公安の仕事に就くことを奨励することです。また、教育プログラムやその他のさまざまなリソースを通じて、公安と火災予防を推進しています。ボストン・バルカン協会は、国際黒人プロフェッショナル消防士協会の会員です。同協会は、全国のアフリカ系アメリカ人消防士が直面している人種差別という大きな問題に対処するために1969年にニューヨーク市で結成されました。ボストン・バルカン協会は、多様性を促進し、公務員へのマイノリティの採用を支援するために1940年に組織された黒人消防士の友愛団体であるFDNYバルカン協会の流れを汲んでいます。

1970年、マサチューセッツ州公務員委員会に対して「自治体がそれぞれの消防署の職員を配置する際に差別的な募集および雇用慣行を行っていた」とする訴訟が提起された。^[2]黒人とラテン系は消防サービスから事実上排除されており、1970年のボストンの消防士総数の0.9％を占めていた。これは、当時約16％であったボストンの少数民族人口を反映したものではない。^[3]この訴訟の結果、「自治体の雇用慣行を改訂する包括的同意判決の適用」となり、ボストン支部、NAACP v. Beecher、371 F.Supp. 507、520-23でも言及されている。この判決は、ボストン支部、NAACP、Inc. v. Beecher、 504 F.2d 1017、1028（1st Cir.1974）（Beecher II）、cert.却下、 421 US 910、95 S.Ct. 1561、43 L.Ed.2d 775 (1975)。^[2]ビーチャー判決は、1974年の最初のビーチャー判決以来再定義されてきたが、「マサチューセッツ州の多くの地域で消防士の雇用を規定する指針として残っている。」^[2]

A. 採用

消防署の人事部は、メディア、学校、地域団体を通じて少数民族の応募者に情報を配布し、入学試験を受ける少数民族の応募者を募集する任務を負っていました。これにより、より多様な応募者グループが実現しました。

B. 試験

資格のある少数派の応募者を集めるためには、試験は合否で判定されなければならない。連邦判事のワイザンスキーは、公安試験は学業スキルを過度に重視しており、そのスキルは「パフォーマンスに求められるものよりも高く設定されている」と判断した。 ^[4]また、今後の試験はEEOCガイドラインに基づいて検証される必要がある。

C. 認証比率

同意判決では、少数派と非少数派の候補者は「ボストンとスプリングフィールドには、非少数派3人につき1人の少数派」として認定されることが義務付けられました。^[4]また、公務員委員会のリストは特定の順序でなければなりません。リストの先頭近くには、傷痍軍人、職務中に死亡または負傷した公安職員の子供、退役軍人などがいました。

D. 任命/バイパスの理由

この要件により、採用を省略する明確な理由が提示されない限り、人事部の認定リストに載っている非マイノリティのみを人事部が採用する権限を持つ者が採用することを防止できます。言い換えれば、これにより、人種的理由ではなく、職務上の理由のみで候補者が省略されることが保証されます。

E. パリティ

同意度は、ラテン系および黒人の消防士の割合が、コミュニティ内の黒人およびラテン系住民の数、つまり約26％に近いことを要求しています。1981年には、少数民族の消防士の数は160人に達し、全体の約14.7％でした。^[5]

裁判所命令による進展はすべて、解雇を義務付ける州税軽減法である提案 2 1/2 の可決によって脅かされた。解雇は、最後に雇われた者から最初に解雇されるというアプローチに従った。少数派コミュニティは、組合が勤続年数を重視していることは、「公民権訴訟の結果として雇用された黒人が 1981 年の解雇の結果職を失うことになる」と主張した。^[6]提案 2 1/2 は、市に予算と人員の削減を強いる州税軽減法として可決され、市の警察、消防、教育部門の大幅な削減につながった。^[7] 1981 年 8 月 7 日、米国地方裁判所命令が発令され、部門に 14.7 パーセントの比率を維持するよう要求した。これにより、「勤続年数 10 年の白人消防士が職を失い、3 年の経験を持つ少数派が職を維持する」という状況が生まれた。^[5]提案2½による予算制限のため、74の消防隊のうち13が分割され、37の消防署のうち3つが閉鎖された。ケビン・ホワイト市長は、約2週間の間に合計200人の人員削減を行うと宣言した。人員削減は勤続年数によって決定されると言われていたが、副作用として黒人消防士は237人から35～40人に減少した。1982年、トレガー法案によりボストン市は資金援助を受け、提案2½により解雇された消防士の再雇用を求めた。^[8]

2003年、人種的平等が達成されたとされ、比率要件は撤回された。これは、白人男性のクインとオブライエンが起こした「逆差別」訴訟がきっかけで、彼らは、自分たちはより高いスコアを持っていたにもかかわらず、少数派の候補者が自分たちよりも多く採用されたと主張した。^[9]反対派は、人種的平等の目標が達成されたので、積極的差別是正措置の実施は必要ないと考えていた。NAACPとバルカンは、パーセンテージは完全に正確ではない、例えば、女性消防士のような少数派は依然として不当な扱いを受けていると反論した。^[9]

黒人の採用には、非マイノリティとは異なる視点が必要だった。内部文書には、「ほとんどの民族グループは、公務員になることは、2、3世代でハーバード大学で経営学修士号を取得するための足がかりであると認識している」と記されている。^[10]黒人の若者は、消防署の職に就くことで得られる経済的安定と、この安定がブラックパワーにつながることを確信すべきだった。バルカンズは、採用とは、登録、訓練、試験準備、志願者が従業員になるまでのガイダンスとカウンセリングを含むものと定義した。^[10]バルカンズは、黒人の若者の採用にコミュニティエージェントとコミュニティ参加の精神を活用することを計画した。これらの機関には、ネイバーフッドユースコープ、教会、アーバンリーグ、コミュニティカレッジ、成人教育プログラムなどが含まれていた。彼らはまた、採用活動に準雇用代理店や政府機関を含めた。

募集には、ポスターの作成と配布、地元のクラブ、黒人マスメディア、地元の学校への訪問、地元の黒人専門家 (教師、広告主、アナウンサーなど) の支援の獲得など、地域全体の関与が必要でした。消防士になるメリットを「売り込む」ために、街頭にテーブルが設置され、「地域が後援する」街頭キャンペーンも行われました。若いリクルーターは、同年代や同年代の人々を「個人対個人」で募集するために使用されました。黒人の大学中退者をターゲットにし、彼らには、全額給与、退職後の確定年金、昇進の機会などのメリットとともに学位を取得する機会を提供しました。バルカンは、年間を通じて公務員研修を実施しました。これは、10 週間のコースで、1 週間に 2 時間、費用は 15 ドルでした。

バルカンズは、教育など、組織の使命をサポートするいくつかのプログラムを立ち上げたり、参加したりしました。協会は、煙探知器プログラムを創設し、人々に自宅に探知器を設置することの重要性と設置方法を教育しました。バルカンズは、消防士を地元の学校に派遣して火災安全について講演させました。組織全体をサポートするために、バルカンズは手の込んだ資金調達ガラや表彰式、メンター プログラム、雇用トレーニングを主催し、資金調達ダンスを開催しました。毎年恒例のボストン カイト フェスティバルでブースを設置するなど、多くのイベントを利用して地域社会で組織の認知度を高めました。毎年恒例のファミリー デー ピクニックなどのイベントは、ボストンの消防士とその家族を結びつけることに重点を置いていました。消防士のロイド フィリップス、レイモンド モス、ロバート パウエルを代表して、1988 年に恵まれない地域の大学進学を計画している子供たちのためにロイド フィリップス奨学金基金が設立されました。^[11]この奨学金は現在も存在しています。

ボストン消防署は依然として人種隔離政策が広く行われている。現在の消防署の構成は、消防署が位置する地区によって大きく異なる。裕福なサウスエンド地区では、19人の消防士全員が白人である一方、治安の悪いハイドパーク（クリアリースクエア）地区では、41人の消防士のうち38人がマイノリティであると自認している。2010年、つまり裁判所の判決からちょうど37年後の時点で、ボストンの消防士の3分の1がマイノリティである。最も忙しい消防署には、マイノリティではなく白人の消防士が配置されていることがわかった。ボストンで最も忙しい消防署では、22％がマイノリティ、78％が白人である。さらに、2003年に同意判決が終了して以降に採用された消防士の90％は、マイノリティよりも昇進する可能性が高い。^[12]