感謝の探求

アプリシエイティブ・インクワイアリー（AI）は、利害関係者を自主的な変化に巻き込むことを目的とするモデルです。ビーディー・ビジネス・スクールのリーダーシップと組織開発の教授であり、このテーマの研究者でもあるジャーバス・ブシェ氏によると、「AIは組織開発の分野に革命をもたらし、ポジティブ組織研究の台頭とアメリカの経営における強みに基づく動きの先駆けとなりました。」^[1]これは、ケース・ウェスタン・リザーブ大学の組織行動学部で、1987年のデイビッド・クーパーライダーとスレシュ・スリヴァストヴァの論文から始まりました。彼らは、問題解決の過剰な使用はあらゆる種類の社会的改善を妨げ、組織化方法に関する新しいアイデアとモデルを生み出すのに役立つ新しい調査方法が必要であると感じました。^[2]

歴史

クーパーライダーとスリヴァストヴァは社会構成主義的なアプローチを取り、組織は会話によって創造され、維持され、変化すると主張し、組織化の方法は人々の想像力と人々の間の合意によってのみ制限されると主張した。^[3]

2001年、クーパーライダーとダイアナ・ホイットニーはAIの5つの原則を概説した記事を発表しました。^[4]

1996年、クーパーライダー、ホイットニー、および数人の同僚は、AIを使用して、平和、正義、癒しのための草の根の宗教間協力を促進することを目的とした世界的組織であるユナイテッド・レリジョンズ・イニシアティブの設立を仲介する中心的な役割を担うようになりました。URIとAIのこの初期のパートナーシップは、チャールズ・ギブスとサリー・マヘによる「グローバルコミュニティの誕生：Appreciative Inquiryの実践」に記録されています。AIは、国連グローバル・コンパクトを作成した最初の（1999年）およびその後のビジネスリーダーの会議でも使用されました。^[5]別の初期のアプリケーションでは、クーパーライダーとホイットニーがGTE （現在はベライゾンの一部）の従業員にAIを教え、その結果、GTEのビジネス方向性に対する従業員の支持が向上し、継続的なプロセス改善の一環として、収益回収とコスト削減の両方が改善され、1997年にGTEは米国で最も優れた組織変更プログラムとして人材開発協会賞を受賞しました。 ^[6]^{: 176}

2010年5月8日、スレシュ・スリヴァストヴァは亡くなった。^[7]

ブッシュは2011年にこのモデルのレビューを発表し、そのプロセス、批評、証拠をまとめた。^[8]また、2012年にはこのモデルの歴史も発表した。^[9]

基礎と原則

ブッシェによれば、AIは「何ができるかを想像するために、現状の最善のものを集団的に調査し、その後、計画された変化を起こすためにインセンティブ、強制、説得を必要としない、説得力のある望ましい将来の状態を集団的に設計することを提唱している」^{[10] 。}

このモデルは、私たちが尋ねる質問は、私たちの注意を特定の方向に向ける傾向があり、組織は最も粘り強く情熱的に尋ねる質問の方向に進化するという仮定に基づいています。^[11] 1980 年代半ば、状況を評価して評価し、解決策を提案するほとんどの方法は、欠陥モデルに基づいており、「何が問題か?」、「何が間違っているか?」、「何を修正する必要があるか?」などの質問を主に尋ねていました。「何が問題か?」と尋ねる代わりに、他の人は「課題」という用語で質問を表現しましたが、それでも欠陥、修正または解決する必要があるものに焦点を当てていました。^[12] アプリシエイティブインクワイアリーは、機能するもの、ポジティブなコア、人々が本当に気にかけていることに注意を向け直す最初の本格的な管理方法でした。今日、組織の変化に取り組むこれらの方法は一般的です。^[13]

AIの5つの原則は以下のとおりである。^[10]

構成主義の原理は、私たちが真実であると信じていることが私たちの行動を決定し、思考と行動は関係性から生まれるというものです。人々は日々のやり取りの言語と談話を通じて、自分たちが住む組織を共同で構築します。探求の目的は、新しいアイデア、物語、イメージを刺激し、行動の新たな可能性を生み出すことです。
同時性の原理は、人間システムを調べると、システムが変化し、変化の種、つまり人々が考え、話すこと、発見し、学ぶことは、最初に尋ねられた質問に暗黙的に含まれていると提唱しています。質問は決して中立的ではなく、運命的なものであり、社会システムは、最も粘り強く、情熱的に議論された質問の方向へと進んでいきます。
詩的原理は、組織の生活は人々が毎日互いに語る物語の中に表現され、組織の物語は常に共著されていると提唱しています。調査のために選ばれた言葉やトピックは、言葉そのものをはるかに超えた影響力を持っています。それらは感情、理解、そして意味の世界を呼び起こします。調査のすべての段階で、人々の最善を指し示し、活気づけ、刺激する言葉を使うことに努力が払われます。
予見の原則は、私たちが今日行うことは、私たちの未来のイメージによって導かれるというものです。人間のシステムは、常に、未来を現在に強力に動員するエージェントとしてもたらす期待の地平線を自らの前方に投影しています。Appreciative Inquiry は、集団ベースでポジティブなイメージを巧みに創造し、予見的な現実を作り変えます。
ポジティブ原則は、勢いと持続可能な変化にはポジティブな感情と社会的絆が必要であると提唱しています。希望、興奮、インスピレーション、友情、喜びなどの感情は、創造性、新しいアイデアや人々への開放性、認知的柔軟性を高めます。また、集団的な探究と変化に必要な、人々、特に対立するグループ間の強いつながりと関係を促進します。

一部の研究者は、機能不全に過度に焦点を当てると、実際には機能が悪化したり、改善されなかったりする可能性があると考えています。^[14]対照的に、AIは、組織のすべてのメンバーがその文化の最も好ましい特徴を理解し、評価する動機を持っている場合、組織は急速に改善できると主張しています。^[15]

強みに基づく方法は、組織開発戦略の作成と組織有効性戦術の実装に使用されます。^[16]アプリシエイティブ・モードの調査では、組織の経験と可能性を検討することで、組織の潜在的な強みを定性的に理解するためにインタビューに依存することが多く、その目的は、組織の強みである資産と個人の動機を明らかにすることです。

ブッシェは、AI の主流派は「ポジティブなこと」に注目しすぎていて、AI が新しいアイデアを生み出し、それに基づいて行動する意志を育むことでもたらされる変革に十分注目していないと主張している。^[6]^[17]^[18] 2010 年に学区で行われた比較調査では、変化が起こらなかった場合でも、参加者は AI プロセス中に非常にポジティブだったことがわかった。^[19] 変革的な変化を経験した場所の特徴は、古い問題に対処する新しい方法を人々に与える新しいアイデアが生まれたことだった。彼は、変革的な変化を起こすには、人々が変化を望むほど関心のある問題に AI が対処しなければならないと主張している。しかし、AI は問題解決ではなく、生成的なイメージを通じて対処する。^[20]このうちの一部は、2012 年の世界 Appreciative Inquiry カンファレンスでブッシェとケースウェスタン大学のロンフライ博士が AI、ポジティブさ、生成性について 90 分間議論した際に取り上げられている。^[21]

特徴

以下の表は、クーパーライダーとスリヴァストヴァ（1987）の原著論文から引用したもので、AIと組織開発に対する従来のアプローチの違いを説明するために使用されています。^[22]

Appreciative Inquiry は、質問をしたり未来を思い描いたりする方法を使って、肯定的な関係を育み、特定の人物、組織、または状況の現在の可能性を高めようとします。最も一般的なモデルは 4D モデル^[23]と呼ばれ、 4 つのプロセスのシーケンスを説明します。ただし、多くの人が指摘しているように、最初のプロセスは定義であり、調査のスポンサーがさらに何を望んでいるか、つまり、何を改善または実現しようとしているかを特定します。その時点から、Appreciative Inquiry は、変化を起こすために変化を必要とする関係者を中心に、できるだけ多くの関係者を次のシーケンスに従う 2 ～ 4 日間の会議に招集することを強調します。

発見:各参加者が望む成果を、最良/最も有意義/最も刺激的なもの (優れた顧客サービスなど) として捉えた個人的なストーリーを探ります。これらのストーリーから学んだことを共有します。
夢:各人が抱く最も深く意味のある願望を声に出して、それをゆるやかに織り合わせます。多くの場合、遊びや芸術を使って、人々のあまり理性的ではない、より個人的な部分に働きかけます。
設計:小さなグループが、取り組みたい問題、結果、または解決策を中心に自発的に組織化されます。プロトタイピングは一般的です。他の人からのフィードバックに基づいて作業する時間も一般的です。
運命（または展開）：これには2つの管理方法があります。ハイエンゲージメントアプローチでは、提案はリーダーに管理するように指示されます。サミットでは、リーダーに進め方についてアドバイスするのに時間がかかる場合があります。生成的アプローチでは、人々は許可を待たずに自分のアイデアに基づいて行動を起こすように促されます。^[24] 生成的アプローチははるかに変革的です。^[25]

AI実践者の大半の目的は、私たちが集団で何を望んでいるかを特定し、それを実現する方法を計画することで、組織やコミュニティ内で一致した献身的な行動を生み出すことです。AIは当初、このアプローチを問題解決の反対として説明していました。その後の考え方では、「生成性」が差別化要因であると認識されました。生成性とは、人々が行動を起こしたい新しいアイデアを生み出すことであり、アプリシエイティブ・インクワイアリーはより生成的な会話を生み出します。^[26]人々はアプリシエイティブ・インクワイアリーを使って問題を解決しますが、それは問題解決ではなく生成性を通して行われます。^[27]

AIの実装

アプリシエイティブ・インクワイアリーを実施するには、大規模なインタビューや、アプリシエイティブ・インクワイアリー・サミットと呼ばれる大規模で多様な集まりなど、さまざまなアプローチがあります。^[28] これらのアプローチでは、大規模で多様なグループの人々を集めて、組織やコミュニティの最良の部分を研究し、構築します。

用途

バンクーバーでは、AIはダライ・ラマ平和教育センターで活用されています。ダライ・ラマとビクター・チャンによって設立されたこのセンターは、思いやりのあるコミュニティを促進するためにAIを使用しています。^[29]

参照

ジェフリー・ヴィッカースは「Appreciative Systems」という概念を提唱した（1968年）
ケネス・J・ガーゲンは社会構成主義と生成性の概念に貢献した
デイビッド・クーパーライダーは、 1986 年の博士論文でアプリシエイティブ・インクワイアリーの理論を提唱しました。
組織開発
社会構成主義
複雑性理論と組織
教育における感謝の探求

参考文献

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さらに読む

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外部リンク

Appreciative Inquiry Commons は、David L. Cooperrider Appreciative Inquiry Centerによって運営されています。
ハーバード・ビジネス・スクールにおけるAppreciative Inquiry
Appreciative Inquiry: 概要、scribd。
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