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動機づけの3Hモデル（「3H」は「動機づけの3つの構成要素」の略）は、カリフォルニア大学バークレー校のヒューゴ・M・ケールによって開発されました。3Cモデルは、体系的な動機づけの診断と介入に利用できる、統合的で実証済みの動機づけ理論です。
「3C」は、動機づけの3つの構成要素を表し、部分的に重なり合う3つの円として図示できます（図1参照）。心理学用語では、この3つの構成要素は、明示的（自己帰属）動機、暗黙的（無意識的）動機、および知覚された能力です。実際的な応用においては、ヨハン・ハインリヒ・ペスタロッチに由来する「頭」「心」「手」という比喩が用いられています。
頭と心の欲求が満たされると、内発的動機づけが生まれます。つまり、人は完全に集中し、目の前の活動に取り組むことを楽しむようになります。ここで、手の欲求が満たされているかどうかは重要ではありません。スキルや能力は、内発的動機づけの前提条件ではないのです。
最適なモチベーションは、3つの要素すべてが満たされた状態（図1の3つの円の重なり部分で表される）で得られます。この場合、人は内発的に動機づけられており、必要なスキルと能力もすべて備えています。この状況はフロー体験と関連付けられます。しかし、2つの要素のうち頭または心のいずれかが満たされていない場合（つまり、活動に対する認知的サポートが不足している、または不快な腹痛を経験している場合）、人は活動を行う際に苦労します。この状況は「モチベーションの低下」として経験される可能性があります。この場合、活動を行い、嫌悪感や疑念を抑えるためには意志力（意志）が必要です。意志による自己制御は一時的には成功しますが、エネルギーの損失を招き、長期的には過剰な制御や健康問題につながる可能性があります。
意志には 2 種類を区別する必要がある。[ 1 ] [ 2 ]意志タイプ 1 は、頭脳によって支えられているが、心による支えがないタスクに必要である。これは、例えば、重要だが嫌悪感を伴うタスクを遂行する必要がある場合である。意志タイプ 2 は、心によって支えられているが頭脳によって支えられていないタスクに必要である。このような状況は、誘惑や恐怖として経験されることがある。
部品担当者からのサポートが得られない場合、自分のスキルや能力の不足を補うための問題解決メカニズムが必要となる。例えば、他人に助けを求めるといった方法だ。
実際の応用では、例えば自己管理[ 3 ] [ 4 ]、コーチング[ 5 ] 、リーダーシップトレーニング[ 6 ] 、または変革管理[ 7 ]において、 3Cモデルはモチベーション不足の体系的な診断と介入に使用できます。
診断目的で、動機づけの3つの構成要素の充足度は、いわゆる3Cチェックを用いて評価することができる。以下の質問が使用できる（図2参照）。
これらの質問への回答に基づいて、適切な支援を求めることができます（図3を参照）。
3Cチェックに基づく介入は、例を挙げると最もよく理解できます。営業マネージャーが、担当営業担当者に対して、ガイド付きセールストークに関して3Cチェックを実施したと仮定しましょう。
3Cチェックの結果、使用されているセールストークが頭脳と心という要素によって支えられているものの、手という要素によって支えられていないことが判明した場合（この組み合わせは図3のセクションAで表されます）、まず、スキルと能力の不足が主観的なもの（つまり、営業担当者が感じているだけ）なのか、客観的なものなのかを検討する必要があります。客観的なスキルと能力の不足（例えば、同僚がガイドラインや計算方法にまだ慣れていない場合）の場合、研修、コーチング、同僚からの助言といった対策が適切かもしれません。さらに、他の同僚に営業担当者を支援してもらい、手に関する障害を克服する手助けをしてもらうこともできます。主観的なスキルと能力の不足の場合、マネージャーは従業員の過去の業績について肯定的なフィードバックを与えることで、営業担当者の自己効力感を高めるよう努めることができます。
3Cチェックでは、コンポーネント責任者（図3のセクターBで表される）からのサポート不足も明らかになる可能性がある。営業担当者は、現在使用しているガイド付きセールストークが効果的であると確信していないか、他の販売チャネルを好んでいる可能性がある。このような場合、上司は部下の認知的サポートを高めるよう努めるべきである。例えば、論理的な説明で説得したり、外的な報酬（ボーナスなど）を設定したり、目標の優先順位を変更することで目標の衝突を解決したりすることができる。
しかし、3Cチェックの結果、頭脳と手は満たされているものの、心（図3のセクターCで表される）が満たされていない場合はどうでしょうか？つまり、営業担当者がその仕事を重要かつ有益だと感じ、必要なスキルと能力をすべて備えているにもかかわらず、それでもなお自分の仕事が好きではない場合です。
彼女は厳格なセールストークのガイドラインに従うのが好きではないのかもしれませんし、顧客の自宅を訪問するのが好きではないのかもしれませんし、顧客から否定的な反応を受けることを不安に思っているのかもしれません。このような場合、マネージャーは彼女の感情的なサポート不足を無視するのではなく、可能な解決策を探すべきです。従業員の根本的な動機により合致するようにタスクを修正したり、動機に合致するインセンティブを見つけたりすることができます。Kehrとvon Rosenstiel [ 4 ]はこれを「メタ動機づけ」と呼んでいます。例えば、従業員が強い所属欲求を持っている場合、マネージャーは、複雑でない友好的な顧客を優先的に彼女に割り当てたり、セールストークをチームイベントとして企画したりすることができます。さらに、マネージャーは従業員が動機に合致する個人的なビジョンを見つけるのを手助けすることもできます。これらの対策が成功すれば、感情的なサポートが高まり、心の状態が改善します[ 8 ] 。そうでない場合は、マネージャーは営業担当者に相談して、彼女の動機づけの障壁を克服するための効果的な意志的戦略を見つけることもできます。 Kehrとvon Rosenstiel [ 4 ]はこれを「メタボリション」と呼んでいます。ここでは、過剰なコントロール（例えば、否定的な空想、過剰な衝動制御、過剰な計画）を減らし、むしろリフレーミング（肯定的な空想）や嫌悪的な枠組み条件の変更（例えば、中立的な環境でセールストークを行う）によって自分自身を動機づけることが望ましいようです。
3Cチェックで3つの構成要素すべてからの支持が示された場合（図3の3つの円の重なり部分で示される）、マネージャーは同僚に業務を委任し、同僚の自己管理能力を信頼することができます。ただし、マネージャーは引き続き従業員と連絡を取り合い、境界条件が不快なものになったり、同僚のモチベーションが変化したりする可能性に注意を払う必要があります。さらに、マネージャーは同僚の将来的な課題についても考慮する必要があります。
当初、3Cモデルは「仕事の動機と意志の補償モデル」として発表されました。[ 9 ]元のタイトルは、モデルの中心的な仮定の1つ、つまり意志が不十分な動機を補償するという考え方を指していました。しかし、「労働者補償」との混同の可能性があったため、名前は「3Cモデル」に変更されました。 動機の3つの独立した構成要素の概念は、マクレランド[ 10 ] [ 11 ]の「動機、スキル、および価値」の区別に基づいています。
3Cモデルは、ミュンヘン大学、カリフォルニア大学バークレー校、シドニーのMGSM、ミュンヘン工科大学などで実施された相当な実証研究の対象となっている。3Cモデルに関する研究の概要はKehr（2014）によって示されている。[ 2 ]主な結果は以下のとおりである。
特定の教育スタイルは、頭と心の間の不一致、いわゆる動機の不一致の発達を助長する。[ 12 ]
頭と心の間の不一致は幸福感を損ない[ 1 ]、燃え尽き症候群につながる[ 13 ] 。
頭と心の間の不一致は意志力を低下させる。[ 14 ] [ 1 ]
拒絶されることへの恐怖などの恐怖動機は、意志力と幸福感を低下させる。[ 15 ]